Решение конфликтов
Как разрешать конфликты в команде?
Что такое «команда»? Это группа людей, которые, работая над продуктом, объединены общей целью. Члены команды много взаимодействуют, обсуждают, спорят, но остаются открытыми и дружелюбными и не боятся критики. В результате на выходе получается отличный продукт, и атмосфера в коллективе остается рабочей и доброжелательной.
Но так бывает не всегда. Порой споры превращаются в конфликты, растет недопонимание, неудовлетворенность, уровень стресса. Как следствие – падает производительность, атмосфера в коллективе становится токсичной. Мало кому хочется быть частью такой команды. Проблему нужно решать на раннем этапе, а еще лучше – действовать на опережение. Предлагаем немного глубже погрузиться в тему и понять, какими могут быть решения.
Что такое конфликт?
Простыми словами, конфликт – противодействие участников, а конфликтная ситуация – способ разрешения противоречий с проявлением негативных эмоций.
Разногласия в команде – это не всегда плохо. Если коллеги спорят по рабочим вопросам, это нормально: в споре могут родиться новые, нестандартные идеи, которые положительно повлияют на развитие продукта. Но если разговор переходит на личности, коллеги перестают взаимодействовать, отказываются совместно работать, конфликт уже разгорелся.
Что такое «команда»? Это группа людей, которые, работая над продуктом, объединены общей целью. Члены команды много взаимодействуют, обсуждают, спорят, но остаются открытыми и дружелюбными и не боятся критики. В результате на выходе получается отличный продукт, и атмосфера в коллективе остается рабочей и доброжелательной.
Но так бывает не всегда. Порой споры превращаются в конфликты, растет недопонимание, неудовлетворенность, уровень стресса. Как следствие – падает производительность, атмосфера в коллективе становится токсичной. Мало кому хочется быть частью такой команды. Проблему нужно решать на раннем этапе, а еще лучше – действовать на опережение. Предлагаем немного глубже погрузиться в тему и понять, какими могут быть решения.
Что такое конфликт?
Простыми словами, конфликт – противодействие участников, а конфликтная ситуация – способ разрешения противоречий с проявлением негативных эмоций.
Разногласия в команде – это не всегда плохо. Если коллеги спорят по рабочим вопросам, это нормально: в споре могут родиться новые, нестандартные идеи, которые положительно повлияют на развитие продукта. Но если разговор переходит на личности, коллеги перестают взаимодействовать, отказываются совместно работать, конфликт уже разгорелся.
Виды конфликтов
- Межличностный конфликтСамый распространенный вид конфликта — межличностный — когда человек конфликтует с человеком. Сталкиваются два типа личности с их убеждениями, два характера. Такое противостояние может быть как между сотрудниками, так и между сотрудником и руководителем.
- Конфликт между личностью и группойЭто противостояние одного человека всему коллективу. В роли «белой вороны» может быть как руководитель, столкнувшийся с непониманнием команды, так и сотрудник, который критикует существующий порядок работы и хочет все изменить, но коллеги не поддаются на провокацию, потому что их все устраивает.
- Межгрупповой конфликтЭто может быть конфликт между двумя смежными командами, когда, например, одна команда хочет возложить на другую всю ответственность за выполнение задачи или за сделанные ошибки, либо когда при выполнении общей задачи они не могут определить приоритеты и выстроить план работы.
- Конфликт понятийКазалось бы, понятная задача: подготовиться к митапу и предоставить материал руководителю. Но один сотрудник набрасывает заметки, а другой сразу готовит презентацию. Каждый думает, что прав. Второй обвиняет первого в безответственности, а первый считает, что второй хочет выслужиться перед начальством. Возникает противоречие, накладывающее отпечаток на дальнейшее взаимодействие двух коллег.
- Конфликт восприятия реальностиВ рамках показа новой фичи на приемно-сдаточных испытаниях нашли недочет. Один коллега считает, что это придирки и не хочет исправлять ошибку, другой уверен: это катастрофа. Для того, чтобы такого не повторилось, он предлагает пересмотреть всю фичу с самого начала и, возможно, переделать еще какие-то компоненты. Какие эмоции кипят у обоих по отношению друг к другу, вы догадались.
- Конфликт ролейРаспространенная ситуация, когда сотрудник говорит: «Я не буду это делать. Это не входит в мои должностные обязанности». Может затронуть как отношения с руководителем, так и отношения внутри команды.
- Конфликт стилейКаждый человек придерживается по жизни какого-то стиля поведения: это может быть жесткий волевой человек по жизни, что сказывается и на его поведении на работе. Другой — мягкий и спокойный. Один стремится все вопросы решить в одночасье, другой сам по себе неспешный. Это не отражается на его работе, но раздражает первого. Второй же ощущает прессинг, отсюда — дискомфорт и неприятные эмоции, которые могут выплеснуться в любой момент.
Кто виноват, и что делать?
-
Как правило, так или иначе в конфликте виновны обе стороны. Порой действующим лицам кажется, что они уже никогда не смогут общаться. Но в большинстве случаев ситуацию можно вернуть в нормальное русло. Вот несколько советов, если в ваших отношениях с одним из коллег не все гладко:
- Будьте открытымиЛучше всего начать разговор тогда, когда мысли о том, что конфликт затягивается, только начинают закрадываться в голову. Честно скажите, что вас не устраивает в поведении вашего визави. Перед этим проанализируйте последние недели или месяцы вашего взаимодействия. Ответьте себе на вопросы:
Что изменилось?
Что спровоцировало перемены?
На что вы реагируете?
Что вас раздражает? - Посмотрите под другим угломПостарайтесь мысленно поменяться местами с коллегой. Возможно, вы поймете, что им движет, какие эмоции вызывают в нем ваши действия.
- Сохраняйте спокойствиеВедите разговор на волнующую тему, находясь в спокойном состоянии. Постарайтесь владеть эмоциями во время этого трудного разговора. Если чувствуете, что справиться с ними не получается, предложите вернуться к обсуждению позже.
- Слушайте оппонентаВажно не только выговориться, но и выслушать собеседника.
- Предлагайте решение проблемыПредлагайте решение проблемы. Обозначить существование проблемы важно, но это далеко не все, что нужно сделать.
Ищите причину, а не виноватого.
Проще всего обвинить кого-то. Но вам, как руководителю, нужно понять, что стало причиной противостояния — суть проблемы. Разобраться в ситуации может быть нелегко, но приложенные усилия того стоят: вы сможете помочь в решении этой проблемы и, возможно, избежать возникновения аналогичных ситуаций в будущем. -
Не вовлекайте в ваш конфликт других коллегЭто может спровоцировать его развитие, дополнительные интриги и групповые конфликты. - Не возвращайтесь к конфликтуЕсли пожар удалось погасить, и обе стороны удовлетворены, не возвращайтесь к этому эпизоду, например, обсуждая его с коллегами, либо напоминая коллеге о его ошибках.
Если вы руководитель команды
-
А что, если коллеги не смогли договориться, конфликт затянулся, и вы уже видите, как они избегают друг друга, или, еще того хуже, вовлечены другие сотрудники? Прежде всего, такая атмосфера мешает рабочему процессу. Руководителю придется выступить и миротворцем, и блюстителем порядка, подчас принимая жесткие меры. Вот что можно сделать, чтобы помочь разрешить конфликтную ситуацию или ее предотвратить.
- Установите правила общения в коллективеСоставьте их на общем собрании и поместите на видное место в офисе и в особый раздел в корпоративном пространстве. В свод правил могут входить такие пункты как: предоставление обратной связи коллегам, культура общения между сотрудниками, поведение в случае возникновения непростых ситуаций в коммуникации.
- Обсуждайте проблемыНе пытайтесь поддерживать атмосферу гармонии в коллективе, если ее нет. Обсуждайте проблемы с подчиненными. Выслушивайте мнение каждого. Замалчивание лишь создаст лишнее напряжение.
- Контролируйте нормы корпоративной коммуникацииПресекайте любое поведение сотрудников, противоречащее нормам корпоративной коммуникации. Например, если вы слышите, что один сотрудник повышает голос на другого и прилюдно его отчитывает, сделайте замечание. Если коллега отпускает колкости в сторону другого во время общего собрания, дайте однозначно понять, что такое поведение не приветствуется.
- Отделяйте факты от эмоцийПри разборе конфликта выделяйте факты и отфильтровывайте их от эмоций. Чтобы отделить факты от эмоций, при разборе ситуации с ее участниками задавайте вопросы, например: «Почему вы так решили?», «На основании чего вы сделали такие выводы?»
- Сохраняйте нейтралитетСохраняйте нейтралитет. Не становитесь ни на одну из сторон, не заступайтесь ни за кого. В этом случае вы будете вовлечены в конфликт и потеряете способность быть беспристрастным судьей.
- Ищите причину, а не виноватогоПроще всего обвинить кого-то. Но вам, как руководителю, нужно понять, что стало причиной противостояния — суть проблемы. Разобраться в ситуации может быть нелегко, но приложенные усилия того стоят: вы сможете помочь в решении этой проблемы и, возможно, избежать возникновения аналогичных ситуаций в будущем.
Будем бережнее друг к другу
Работа – это большая часть нашей жизни. Естественное желание - расходовать энергию на выполнение рабочих задач, а не на бессмысленное выяснение отношений. И если каждый сотрудник будет чуть-чуть дружелюбнее, добрее и уважительнее к другим, находясь на собрании в офисе, созвоне или в процессе долгого обсуждения нового проекта, станет больше доверять коллегам, прислушиваясь к их мнению, оставит эмоции за пределами рабочего пространства, это будет вкладом в создание крепкой команды и хорошего продукта. Создавайте команду вместе и цените друг друга.